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“Empresas precisam aprender a gerenciar uma força de trabalho remota”

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O trabalho remoto veio para ficar, pois é uma consequência inevitável do desenvolvimento tecnológico. Se os dispositivos móveis nos libertaram dos computadores e telefones fixos das empresas, por que perder tempo todos os dias em deslocamentos estressantes até um escritório longe de casa? Segundo a companhia americana de pesquisa IDC, 37,2% da população profissionalmente ativa do mundo estará trabalhando remotamente em 2015.

A flexibilidade em relação ao local de trabalho contribui para um maior equilíbrio entre vida pessoal e profissional e, por isso, vem sendo tão valorizada pelos trabalhadores – inclusive em detrimento de um salário maior. Assim, empresas de todos os tamanhos e setores já estão adotando esquemas mais flexíveis em pelo menos parte do tempo.

Uma pesquisa feita pela Regus mostra, porém, que o gerenciamento à distância ainda desafia as companhias: 55% dos quase 600 profissionais de nível sênior e empresários brasileiros entrevistados acreditam que os gestores de suas empresas se preocupam com a forma como os funcionários usam o tempo enquanto trabalham remotamente.

A decisão do Yahoo de banir o trabalho remoto já havia reanimado o debate sobre a eficiência de esquemas flexíveis. A questão é que, geralmente, o trabalho remoto funciona bem por algum tempo – até a gerência perder o controle sobre o desempenho dos funcionários. Aí, a única forma de recuperá-lo parece ser trazer todo mundo de volta ao escritório.

É compreensível. Ninguém disse que o trabalho remoto seria fácil. Na verdade, é extremamente difícil, pois cria exigências maiores sobre a liderança e requer mudanças de atitude em vários níveis na organização. Ainda de acordo com a pesquisa da Regus, 61% dos brasileiros entrevistados acreditam que o gerenciamento remoto pode fluir sem barreiras – mas que, para isso, os gestores precisam de treinamento especial.

Primeiramente, administrar uma força de trabalho remota envolve superar o temor e a desconfiança, elementos que nunca são bons pontos de partida de qualquer gerenciamento eficaz. Poderá, sim, acontecer de alguns funcionários preguiçosos se aproveitarem da situação.

A missão do líder nessas circunstâncias é identificar as tarefas e passa-las às pessoas certas com metas claras. Defina os processos realmente eficazes. Disponibilize o treinamento necessário aos gerentes e funcionários. E mantenha todo e qualquer tipo de canal de comunicação aberto, incluindo mídias sociais, videoconferência, texto e e-mail.

A tecnologia é uma aliada nesse sentido. O levantamento da Regus mostra que 61% das empresas pesquisadas já adotam o uso de videoconferência para manter o contato visual com os funcionários remotos – e 49% usam sistemas informatizados de relatórios para gerenciar os profissionais à distância.

Mas, acima de tudo, trate as pessoas como adultos, sempre com atenção e respeito. Dê a elas a oportunidade de conquistar sua confiança e, ao mesmo tempo, maior reconhecimento por seus sucessos.

Mark Dixon é fundador e CEO da Regus, empresa que oferece espaços de trabalho flexíveis.

Fonte: http://revistavocerh.abril.com.br/materia/empresas-precisam-aprender-a-gerenciar-uma-forca-de-trabalho-remota

Investir nos profissionais para reter os talentos

O capital humano é, cada vez mais, um bem imensurável para as empresas. Contar com profissionais especializados, comprometidos e talentosos faz com que as companhias se tornem mais competitivas no mercado atual, independente da sua atuação e de seu porte.

Vivemos um período de quase desemprego zero, que somado à falta de mão de obra especializada em diversos setores da economia, resulta em um interesse pelos grandes talentos no mercado. A concorrência por um profissional de destaque, muitas vezes por empresas de ramos de atuação distintos, faz com que áreas de Recursos Humanos tenham que criar meios de reter os talentos.

O grande desafio das companhias é mostrar a seus colaboradores que elas não só querem oferecer as melhores condições para o dia-a-dia no trabalho, mas também se preocupam com o bem-estar e desenvolvimento dos profissionais. E isso não é feito através apenas de discursos motivacionais, mas com ações efetivas.

As empresas têm tentado de tudo, desde proporcionar diversos serviços e benefícios adicionais, entre eles academias e restaurantes internos ou seguro saúde e de vida, até criar formas de remuneração variável, incluindo ações da empresa, oferecendo, desta forma, bônus garantidos aos seus colaboradores.

Vem crescendo no mercado outro foco de benefícios para reter os talentos. Nessa vertente, as empresas estão investindo em cursos e treinamentos para os colaboradores. É a forma encontrada pelas companhias para manter na casa os profissionais de destaque, visto que muitas vezes eles não têm recursos financeiros para manter-se atualizados de acordo com as exigências do trabalho e do próprio mercado. Os colaboradores em geral ficam satisfeitos, pois podem ampliar seu próprio rol de habilidades e oferecê-lo à empresa, além de melhorar seus currículos e acumular importantes conhecimentos.

Além disso, essa estratégia não é benéfica apenas aos profissionais, mas as vantagens para a empresa também são inúmeras, tais como: especialização da mão de obra; melhoria na parte técnica e comportamental; oferta de estímulo à interação entre as equipes e chefias dos setores; e mudança na cultura do indivíduo e da própria companhia.

Não podemos esquecer que, além de treinamento e capacitação, as empresas devem garantir também que os colaboradores tenham desafios e perspectivas profissionais compatíveis com os cursos que estão fazendo, ou seja, que possam colocar em prática o que estão aprendendo.

Vale lembrar que é necessário sim oferecer um plano de carreira que garanta o desenvolvimento profissional dos funcionários, estabelecendo novos desafios, além de permitir a perspectiva de melhores salários e de possibilidades de ascensão no trabalho. Neste caso, o grande objetivo é levar à realização pessoal de quem trabalha, o que pode ser considerado um dos principais fatores para a retenção de talentos pelas empresas. Impedir o crescimento de um colaborador pode levá-lo a procurar novos ares.

Como dito, reter um talento é extremamente importante nos dias atuais, mas os gestores também precisam lembrar da importância de integrar perfeitamente os funcionários que possuem alto potencial com o resto da equipe,influenciando, portanto, na cultura geral da organização.

Cada empresa tem sua particularidade e deve adequar suas estratégias da melhor maneira, mas o valor pessoal dos colaboradores deve sempre ser destacado e tomado como item principal para os gestores de Recursos Humanos. Talentos únicos são um ativo e perdê-los representa um impacto negativo.

Cris Bonini é diretora de Gestão de Pessoas, Performance e Cultura da KPMG no Brasil

Fonte:http://revistavocerh.abril.com.br

Como funciona o eSocial que entra em vigor a partir de janeiro de 2014.

Há mais de cinco anos, o governo brasileiro iniciou a utilização do Sistema Público de Escrituração Digital, o SPED, que busca uma maior integração e administração dos tributos. O sistema é precursos do eSocial, que passa a ser obrigatório para todos os empregadores a partir de janeiro do ano que vem – todas as empresa e, inclusive, pessoas físicas que possuem um empregado.

O Sistema de Escrituração Fiscal Digital, eSocial, tem por objetivo, de acordo com manual de orientação divulgado pelo Ministério da Fazenda, racionalizar e uniformizar as obrigações acessórias para os empregadores, com o estabelecimento de transmissão única para os diferentes órgãos de governo, usuários da informação.

O projeto envolve a Receita Federal, o Ministério do Trabalho, o INSS e a Caixa Econômica Federal e visa consolidar as obrigações acessórias da área trabalhista em uma única entrega que, atualmente, são enviadas ao governo em momentos e meios distintos.

A fiscalização on-line multará automaticamente infrações e as empresas devem ficar atentas às exigências e prazos estabelecidos afinal, apesar de não tratar de novas legislações, pode causar transtornos para os empresários por conta do grande volume de dados necessários.

Segundo levantamento realizado pela consultoria Paycon com 112 empresas atuantes no país com, em média, 300 funcionários, apenas 26% das empresas pesquisadas estão preparadas para o eSocial, enquanto outros 14% têm algum plano de ação para prevenir ou corrigir eventuais irregularidades e os 60% restantes ainda não colocaram as adequações como uma prioridade.

De acordo com Luiz Eduardo Bomfim, especialista do Grupo Employer, a primeira dificuldade é fazer com que os dados dos trabalhadores que estejam no CNIS – Cadastro Nacional de Informação Social– sejam idênticos aos que estão no RET – Registro de Eventos Trabalhistas: “Se eles não estiverem idênticos os arquivos do eSocial não conseguirão ser gerados. Provavelmente em outubro a Receita federal disponibilizará esses acessos para os empregadores. Então, haverá pouco para fazer as alterações e corrigir esse dados”, falou durante workshop no CONARH 2013. Além disso, há informações que antes não eram exigidas, por exemplo, se o trabalhador possui casa própria e se fez uso do fundo de garantia.

O RET também será utilizado para validar a folha de pagamento. Esta só será aceita se todos os trabalhadores ativos constarem na mesma e, consequentemente, se os trabalhadores constantes da folha de pagamento estiverem no RET.

Quando entrar em vigor, os empregadores serão identificados apenas pelo CNPJ – no caso de pessoa física, CPF com número sequencial do Cadastro de Atividades da Pessoa Física (CAEPF) acoplado – enquanto os trabalhadores serão, obrigatoriamente, identificados pelo CPF e NIS – NIT, PIS ou PASEP.

As informações do eSocial serão dividas em eventos trabalhistas (ação ou situação advinda da relação entre empregador e trabalhador), por exemplo admissão, alteração de salário e exposição do trabalhador; Folha de Pagamento; e outras informações tributárias, trabalhistas e previdenciárias.

Assim como acontece em outros subgrupos do SPED, o eSocial passa a ser entregue por eventos XML – ao todo são 44 tipos, divididos em três grupos: iniciais – serão os primeiros transmitidos, contemplam o cadastro de dados –, aleatórios – devem ser relatos no momento de ocorrência –, e mensais – informações de rotina como folha de pagamento.

Saiba quais são os eventos do eSocial:

Eventos Iniciais

- Cadastro do Contribuinte

- Estabelecimentos/Obras

- Rubricas – adicionais e descontos que os colaboradores recebem ao longo do período de trabalho

- Lotação (local de trabalho)

- Cargos, funções, horário/turno de tabalho

- Processos (administrativos e judiciais)

- Operador Portuário

- Cadastramento inicial de vínculos – Legado

Eventos Mensais

- Abertura da Folha por Empresa

- Remuneração – Múltiplos Vínculos, Alocação Trabalhador Simples e dissídios Coletivos

- Serviços prestados/tomados

- Serviços prestados/tomados Cooperativas

- Aquisição de Produtos

- Comercialização da Produção

- Recursos Recebidos ou Repassados para Clube de Futebol

- Base de Cálculo e Contribuição

- Fechamento da Folha

Eventos Aleatórios

- Admissão

-Afastamento temporário

- Alteração Cadastral

- Alteração de Contrato de Trabalho

- Alteração de Contrato de Trabalho sem Vínculo

- Alteração do Motivo Afastamento

- ASO – Atestado de Saúde Ocupacional

- Atividades Desempenhadas

- Aviso de Férias

- Aviso Prévio

- Cancelamento Aviso Prévio

- CAT – Comunicação de Acidente de Trabalho

- Comunicação de Fato Relevante

- Desligamento

- Exclusão

- Início/Término Condição de Trabalho Diferenciada

- Início/Término Estabilidade

- Início/Término Trabalho sem Vínculo

- Reintegração

- Retorno Afastamento

Fonte: revistavocerh.abril.com.br