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“Perfil ético dos profissionais brasileiros”

Quase 70% dos entrevistados podem agir de forma ética ou antiética de acordo com as circunstâncias.

Um levantamento inédito sobre o perfil ético dos profissionais brasileiros revelou que 56% dos colaboradores só denunciariam atos antiéticos cometidos por colegas de trabalho se fossem incentivados pela organização.A pesquisa levou em conta o comportamento dos profissionais diante de dilemas sobre a ética como a denúncia, convívio, atalho, furto, suborno, presente e informação, além de analisar as variáveis de gênero, maturidade, escolaridade, faixa salarial e hierarquia.

O relatório bienal 2010/2012 desenvolvido pela consultoria ICTS ouviu mais de 3 200 profissionais de 45 empresas privadas. Desse total, 72,2% dos respondentes são do sexo masculino e 27,8% são mulheres.

O estudo revela que metade dos entrevistados tende a adotar atalhos antiéticos para atingir suas metas. Além disso, 38% aceitaria suborno para beneficiar um fornecedor dependendo das circunstâncias. O índice se torna ainda mais elevado para o perfil masculino, adulto e não graduado (43%).

A aceitação de presentes também foi levada em conta na pesquisa: 40% dos profissionais beneficiariam um fornecedor em troca de brindes.

Ainda segundo o estudo, 28% dos profissionais tendem a utilizar informações confidenciais para proveito próprio ou para terceiros, sendo que gestores adultos e graduados (32%) são ainda mais propensos a este tipo de atitude.

Ainda assim, de acordo com a pesquisa, apenas 11% das pessoas não seguem o código de ética da empresa. Contudo, somente 20% o fazem e os outros 69% são flexíveis e podem atuar de ambas as formas de acordo com as circunstâncias.

Fonte: http://revistavocerh.abril.com.br

“Adaptação à cultura da empresa é o principal desafio para profissionais brasileiros”

Para quase metade dos profissionais brasileiros o principal desafio ao entrar em um novo emprego novo consiste na adaptação à cultura da empresa. É o que revela a pesquisa global da Robert Half, realizada com 1 775 diretores de recursos humanos de 18 países – 100 deles no Brasil.

Segundo o levantamento adaptar-se aos procedimentos (25%) e aprender a usar novas tecnologias (16%) são as outras duas preocupações mais comuns em um trabalho novo.

Quanto a retenção dos talentos, os três principais motivos apontados pelos colaboradores para continuar dentro de uma organização foram: salários/benefícios; possibilidade de crescimento na carreira; e qualidade de vida.

Fonte: http://revistavocerh.abril.com.br

“Bem mais do que colegas de trabalho”

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“Veja o que fazer (e o que não fazer) para o namoro não queimar o seu filme na empresa”

Quem não quer encontrar a outra metade da laranja, não é mesmo? Pode ser na balada, na faculdade ou até mesmo no trabalho. Mesmo sem a intenção, as empresas contribuem para o surgimento de novos relacionamentos amorosos. “Ao passar horas do dia juntos é natural que os profissionais compartilhem os momentos de suas vidas, criem laços afetivos, comecem a se conhecer melhor e a se envolver”, afirma Fernanda Montero, consultora da Cia de Talentos.

Os educadores físicos Roberto Alves e Amélia Corrêa se conheceram no ginásio da empresa em que trabalham. No início eram apenas colegas de trabalho. Depois, como amigos, passaram a sair juntos. Um dia, Roberto sinalizou o interesse que tinha pela professora. “Me lembro como se fosse hoje, estávamos numa praça e falei pra ela que estava gostando dela. A Amélia ficou sem reação, mas acabou aceitando meu pedido de namoro”, diz ele.

Logo o casal ficou preocupado com a situação na empresa e decidiu que cada um iria contar para o chefe sobre o namoro. “Nós comunicamos os nossos diretores e eu pedi para que o assunto não fosse abordado com os demais funcionários”, conta Amélia.

O par também combinou que evitaria qualquer demonstração de afeto durante a jornada de trabalho. “Preferimos restringir determinadas atitudes, para poupar nosso relacionamento e nossa imagem profissional de intrigas e fofocas”, diz ela.

Com o tempo foi inevitável que os demais colegas não descobrissem. “Apesar da discrição, íamos embora juntos todos os dias e as pessoas perceberam que éramos mais do que colegas de trabalho”, afirma Roberto.

Juntos há dois anos, Amélia e Roberto continuam no mesmo emprego e dão dicas para os pombinhos que querem manter a afinidade e o equilíbrio tanto na vida pessoal, como profissional: é essencial ter respeito, maturidade, disposição para se ajudar e ajudar o parceiro para ambos crescerem.

A consultora da Cia de Talentos reforça que é preciso ficar antenado para não deixar o clima romântico atrapalhar o desenvolvimento da carreira ou prejudicar a imagem profissional. “O namoro entre funcionários não pode ser proibido, mas exige bom senso do casal para não causar constrangimentos no ambiente corporativo”, diz.

Pensando nisso, elaboramos um manual de etiqueta do namoro na empresa. A seguir veja as recomendações da consultora sobre o que fazer (e o que não fazer) para o relacionamento não atrapalhar sua carreira.

Nada de carinho – Beijos, abraços e demonstrações de carinho são totalmente dispensáveis no trabalho. Inclusive, podem gerar demissão por justa causa.

Conto ou não conto? – É normal ficar em dúvida se é necessário esconder o namoro na empresa, mas já pensou se, num final de semana, algum colega de trabalho encontra vocês de mãos dadas no shopping? Não é legal o seu chefe ficar sabendo do relacionamento por outras pessoas. Por isso, a recomendação é contar apenas para o seu gestor. Se ele achar necessário comunicará os superiores da empresa.

DR nem pensar – Discutir a relação ou abordar assuntos pessoais dentro da empresa é péssimo para a imagem do profissional. Os problemas devem ser resolvidos somente entre o casal, fora do local de trabalho.

Na hora do almoço – O casal pode almoçar ou sair para tomar um lanche. Mas não é porque os pombinhos estão fora do ambiente corporativo que vão poder liberar geral, ainda mais se estiverem acompanhados por colegas de trabalho. As mãos podem ser dadas, mas os beijos podem ficar pra mais tarde.

Xô fofoca – Para evitar essa saia justa no trabalho é só não dar ouvidos e nem alimentar boatos. Não comente nada sobre crises do namoro e evite expor o parceiro falando sobre seus defeitos, isso pode atrapalhar seu rendimento profissional.

Menos é mais – Ser discreto é o “x” da questão. Mesmo fora da empresa, como em confraternizações, reuniões e negociações, a modéstia deve ser mantida. A ligação afetiva entre o casal pode ser uma grande aliada para atingir bons resultados e crescer na carreira.

Fonte: http://msn.clickcarreira.com.br

 

Desafios da transição de gerações na liderança

Mundo globalizado, economias emergentes, novo retrato social e configuração do trabalho. Os desafios para as futuras gerações de líderes não são poucos, mas motivadores.

A Cass University, em parceria com a Executive Search, Odgers Berndtson de Londres, realizou uma pesquisa com 100 líderes globais sobre os desafios da transição de liderança entre os gestores da geração Baby Boomers para os da Geração X. Aproximadamente metade dos participantesacreditam que suas empresas não estão prontas para isso.

É interessante pensarmos que o funil no topo ficará, a cada dia, mais estreito, pois a taxa de natalidade cai de forma contundente no mundo todo, ou seja, teremos uma população menor de potenciais líderes nas próximas gerações.

Ao mesmo tempo, os profissionais das novas gerações têm características muito distintas das apresentadas pelosBaby Boomers. A geração que sucederá os líderes de hoje busca um melhor balanço entre trabalho e vida pessoal, não quer o sucesso a qualquer preço e possui maior controle de suas decisões de carreira do que seus colegas mais experientes. OsBaby Boomers, por sua vez, acreditam que seus colegas mais jovens não tão esforçados e leais, estão seguindo um caminho mais suave rumo ao topo e que recebem tudo de maneira fácil.

Traduzindo esse contexto para o nosso país, encontramos um fator mais complexo, que torna tudo ainda mais difícil: a situaçãosui-generis pela qual passamos nos últimos anos. Enfrentamos a diminuição do crescimento econômico com o aumento das taxas de empregabilidade, ou seja, as empresas estão crescendo menos, mas seguem empregando, ou ao menos mantendo seus empregados. Como isto é possível? Na realidade, o Brasil conta com uma ajuda das ultrapassadas leis trabalhistas, somam-se nesse contexto os mesmos desafios demográficos de outras partes do mundo e o fato de que os jovens estão estudando mais e começando suas carreiras mais tarde, visando melhores salários. Tudo em função do crescimento acelerado da classe média e poder de compra, que faz com que as empresas sigam apostando no mercado, apesar dos altos custos associados.

O resultado desse cenário para o Brasil é um futuro complexo. Os próximos anos trarão uma intensificação da guerra por talentos, o que deve levar as empresas a trabalharem de forma muito mais efetiva em áreas como engajamento e ferramentas de assessment, retenção e desenvolvimento de equipes, além, é claro, de uma necessidade ainda maior de assertividade na seleção deseus futuros líderes.

A recompensa justa para as empresas que trabalharem bem a transição de gerações, usando seus líderes seniores como mentores para os novos integrantes, será a de ter uma grande vantagem competitiva, em um mercado de trabalho onde o colaborador terá um poder, cada vez maior, de decisão em suas mãos.

André Freire é presidente da Odgers Berndtson no Brasil.

Fonte: revistavocerh.abril.com.br

“Pequenos negócios geram 4.600 vagas de emprego por dia no Brasil”

Os pequenos negócios foram os principais empregadores no país em abril. Mais de 140 mil pessoas ingressaram no mercado formal de trabalho gerado pelas empresas de micro e pequeno porte, resultando em aumento de 120% na oferta de vagas, frente ao mês de março.

De acordo com nota divulgada pelo Sebrae, o saldo positivo equivale à geração de mais de 4.600 vagas por dia. Com esses resultados, os pequenos negócios responderam por 71% dos empregoscriados em abril.

No período, as empresas de serviços foram as que mais contrataram, totalizando 59,5 mil novos postos de trabalho. Os segmentos de comercialização e administração de imóveis, que responderam por 18,4 mil vagas, e os empreendimentos de transportes e comunicações, que geraram 17,3 mil empregos, somaram as maiores contratações em abril.

“O crescimento do emprego no setor de serviços é diretamente impulsionado pela alta do consumo, principalmente da classe C, que demanda cada vez mais serviços diferenciados e de qualidade”, disse em nota o presidente do Sebrae, Luiz Barretto.

Ainda segundo Barreto, foram verificadas contratações expressivas na construção civil e na indústria de transformação. “Isso é um reflexo dos investimentos promovidos pelo governo e das medidas de estímulo à produção industrial, como a desoneração da folha de pagamento e a redução da tarifa de energia.”

Os pequenos negócios da construção civil registraram o segundo maior saldo na geração de empregos, com quase 32 mil postos ocupados. As micro e pequenas indústrias de transformação contrataram mais de 20 mil trabalhadores formais, com destaque para a indústria têxtil, com 3.642 vagas preenchidas.

O saldo total de empregos gerados em abril – incluindo os postos ocupados nas micro e pequenas, médias e grandes empresas e na administração pública – somou 196.913 vagas. Entre os pequenos negócios, São Paulo foi o estado que mais contratou, com o ingresso de 43.298 pessoas no mercado formal.

O estudo do Sebrae é promovido mensalmente com base em dados do Caged (Cadastro Geral de Emprego e Desemprego), do Ministério do Trabalho.

Fonte: http://classificados.folha.uol.com.br

“10 dicas para gerir equipes virtuais”

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Com mais companhias operando globalmente, o número de pessoas trabalhando em equipes virtuais está crescendo. Tal estratégia apresenta muitas vantagens – por exemplo, custo alternativo efetivo em relação à expatriação de longo prazo – mas é, também, desafiadora.

Confira 10 dicas para o líder otimizar essa gestão:

1. Esteja disponível

Trabalhar de forma virtual pode provocar sensação de isolamento. Não faça com que os membros da equipe sintam que você está ausente. Esteja em contato regular com eles para falar não somente sobre suas obrigações cotidianas, mas também sobre assuntos além de tais obrigações.

2. Organize reuniões regulares tanto de forma individual como com toda a equipe

Virtualmente: Suportadas por tecnologias da informação, tais como videoconferências, mídias sociais ou Skype.

Presenciais: Pelo menos uma ou duas vezes por ano. Mesmo se as companhias estão reduzindo custos, é um bom investimentos para construir relações.

3. Encoraje conversações informais

As pessoas tendem a assumir o pior se não sabem o que acontece aos demais. Para ajudar a construir relações e confiança entre os membros da equipe, encoraje que os mesmos compartilhem seus sentimentos, pensamentos e frustrações sempre que puderem.

4. Faça rotações

Para quebrar barreiras entre os membros da equipe, assegure que pelo menos um membro passe um breve período de tempo em outra localização. Se for impossível, fisicamente. O equivalente virtual é realizar conferências por telefone de forma regular, o que também pode ajudar a promover conversações informais.

5. Seja criativo com os laços afetivos da equipe

Organize diferentes pontos de contato além das tarefas de sua equipe.

6. Trate equitativamente as diferenças de fusos horários

Com uma equipe distribuída por todo mundo, pode haver um espaço muito pequeno para reunir alguns de seus membros ou toda a equipe. Organize equitativamente as reuniões habituais.

7. Priorize o desenvolvimento de uma sensibilidade cultural

Em um ambiente virtual, com pessoas baseadas em diferentes localidades, as competências culturais são muito importantes. É crucial que se tenha consciência das diferenças culturais de sua equipe e que se promova a formação cultural de todos os membros.

8. Invista na interação das equipes preexistentes

Se herdar uma equipe forte preexistente (todo o mundo trabalha nela de forma excelente conjuntamente), tenha em conta que essas equipes irão criar mais barreiras se começarem a trabalhar com outras subequipes como parte de um todo virtual, de maior tamanho. As pessoas que fazem parte de equipes fortes preexistentes são mais relutantes a compartilhar informação, já que elas têm um método que ‘funciona’. Invista em construir relações no conjunto da equipe, ou então recrute uma pessoa nova em cada localização e comece partindo do zero.

9. Busque o entendimento compartilhado quando recrutar

Se estiver criando uma nova equipe virtual, recrute pessoas que tenham trabalhado internacionalmente, bem como pessoas que compartilhem experiências prévias. Não em termos de cultura, mas sim em termos de nível de educação, atividades de formação compartilhadas ou ter trabalhado em projetos similares. O objetivo é ter algum grau de diversidade, mas facilitar a construção de confiança com alguns pontos de contato.

10. Gerenciar expectativas

Trabalhar em uma equipe virtual diversa é julgado frequentemente como um enriquecimento da própria carreira pessoal, mas os membros podem estar à espera de algumas oportunidades globais. Para motivasr sua equipe é necessário atuar juntamente com o departamento de Recursos Humanos – para saber o que pode oferecer aos membros da equipe.

Sebastian Reiche é Professor de Gestão de Pessoas em Organizações do IESE Business School na Universidade de Navarra, Espanha.

Fonte: http://revistavocerh.abril.com.br

“Mercado de trabalho sofre de escassez crônica de talentos”

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Apesar do alto nível de desemprego mundial, empresas padecem de falta de mão de obra qualificada.

O mundo está diante de um paradoxo econômico: enquanto muitos países registram um alto e crescente índice de desemprego, as empresas continuam se queixando da escassez de profissionais com competências desejadas em cargos cruciais. Mas como entender esse descompasso?

Um estudo das consultorias HAYS e Oxford Economics lista algumas explicações para esse fato, como a inflexibilidade do mercado de trabalho – percebida na legislação trabalhista ou nas políticas e práticas das companhias –, a competição global por talentos – que dispara os índices salariais – e uma fraca ou inadequada educação e treinamento de profissionais.

As consultorias chegaram a essa conclusão ao elaborar um termômetro do mercado de trabalho mundial, observando 27 grandes economias, inclusive a brasileira.

Dezesseis países analisados apresentam algum nível de dificuldade em encontrar o profissional desejado, mesmo com a desaceleração econômica global. Isso causa inflação salarial e deixa muitas vagas em aberto por causa da falta de pessoas com as capacidades necessárias para preenchê-las.

Alemanha e Estados Unidos, por exemplo, são os mais afetados por esse dilema. Nesses dois países existem consideráveis falhas na disponibilidade de talentos. Por outro lado, muitas das economias na Zona do Euro, que estão com mercado de trabalho numa situação instável – como Itália e Bélgica – registram os níveis mais baixos de dificuldade de contratação de profissionais capacitados.

O estudo mostra que o maior desafio do Brasil está na dinâmica do seu mercado de trabalho. A inflexibilidade, juntamente com a emigração de brasileiros, mostra que os empregadores do país têm muita dificuldade em contratar.

Plano de ação – três pontos cruciais

Para driblar a incompatibilidade entre demanda e oferta de profissionais capacitados, o relatório da HAYS propõe um plano de ação de longo prazo composto por três pontos. Primeiro, os governos devem identificar as lacunas de capacitação em seus mercados e tomar medidas apropriadas para atrair profissionais por meio de uma imigração orientada – em muitos casos, isto geraria uma revisão de vistos de trabalho e demais burocracias.

O segundo ponto sugere que os empregadores recebam incentivos fiscais para treinar e capacitar melhor seus funcionários. Por fim, os governos devem atuar em parceria com empregadores e autoridades do campo da educação para adotar medidas que atraiam e incentivem jovens a buscar formação em áreas com mão de obra em falta naquele país ou em nível internacional.

Fonte: revistavocerh.com.br