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“Sentir-se poderoso ajuda a conseguir emprego dos sonhos”

Adotar “posturas de poder” afeta a forma como os entrevistadores veem os candidatos
Candidatos investem recursos consideráveis em forma de tempo ou dinheiro para se prepararem para entrevistas que podem dar acesso à faculdade ou ao emprego dos sonhos. Nessas situações, os candidatos costumam ficar tentados a imaginar como a entrevista vai se desenrolar e o que dirão: por que meu currículo é interessante para este trabalho? Como posso contribuir com a empresa? Por que quero trabalhar nesse setor?

Embora seja importante pensar em respostas para essas perguntas, pesquisas recentes sugerem que os entrevistadores estão em busca de uma mentalidade específica. Na verdade, o que irá convencê-los a contratá-lo é a forma como você comunica uma mentalidade poderosa, pois esse é um dos sinais de um ótimo recruta. Em meio à crise, você sabe como tomar a decisão correta? Na hora de vender um produto, você passará entusiasmo suficiente para o cliente?

Afinal de contas, o que é essa mentalidade “poderosa” e como podemos adquiri-la? A seguir, duas dicas para candidatos que querem fazer a diferença durante as entrevistas: pense e aja de forma poderosa.

Candidatos a vagas de emprego raramente estão em uma posição de poder, uma vez que os entrevistadores decidem o destino de suas carreiras. Entretanto, a estratégia vencedora nessas situações é pensar que temos o poder, a despeito de nossa real posição.

Enquanto candidato, como é possível formar uma mentalidade poderosa? Uma estratégia simples é lembrar pouco antes da entrevista de uma situação em que esteve no controle e evocar os sentimentos associados a essa memória –sentimentos de confiança e competência, bem como de determinação na hora de tomar uma decisão.

Um dos meus projetos de pesquisa recentes, o artigo “Power Gets the Job: Priming Power Improves Interview Outcomes” –publicado em coautoria com Joris Lammers, da Universidade de Colônia, na Alemanha, Derek D. Rucker, da Universidade Northwestern, em Evanston, Illinois, e Adam Galinsky, da Universidade Columbia, em Nova York, para a revista “The Journal of Experimental Social Psychology”– colocou essa ideia à prova.

Como parte de uma sessão de entrevistas fictícias, dividimos candidatos a vagas em escolas de negócios em três grupos. No primeiro, os candidatos escreviam uma dissertação pouco antes da entrevista, contando sobre um momento em que estiveram no poder. No segundo, os participantes também escreveram um ensaio, sobre um momento em que não tiveram poder. O último grupo não precisou escrever.

Então, perguntamos aos entrevistadores qual seria a probabilidade de aceitarem o candidato a uma escola de negócios. Quando os candidatos eram entrevistados sem precisarem escrever, eram aceitos em 47,1% dos casos. Contudo, o nível de aceitação passava a 68% no caso de pessoas que escreviam ensaios sobre um momento em que estiveram no poder, mas caía para 26% no caso das pessoas que escreveram ensaios sobre quando não tiveram poder.

Os entrevistadores não sabiam da manipulação feita com os candidatos. Sendo assim, a mera lembrança de uma experiência de poder aumentou em 81% a chance dos candidatos serem admitidos em comparação com a linha de base e em 162% em relação às pessoas que se lembraram de um momento de impotência.

Naturalmente existem outras formas de lidar com os sentimentos de poder. Por exemplo, os candidatos podem usar objetos que os façam se sentir poderosos, tais como um relógio ou uma determinada bolsa –qualquer coisa que remeta a um sentimento de poder.

O poder não é apenas uma mentalidade, mas também um comportamento. Movimentos pequenos e praticamente inconscientes também transmitem sinais de poder ao público e podem mudar significativamente o rumo de uma entrevista.

Em sua recente palestra para o TED, Amy Cuddy, da Universidade Harvard, em Cambridge, Massachusetts, fornece um excelente resumo de como a linguagem não verbal pode ter um efeito profundo na forma como as pessoas são julgadas em contextos que vão da contratação à promoção, passando por telefonemas de vendas e até mesmo por encontros românticos. Posturas físicas tais como cruzar as pernas, ficar curvado ou gesticular demais são alguns dos sinais de impotência que levantam dúvidas sobre aquilo que o candidato diz, independentemente do conteúdo da conversa.

Curiosamente, adotar “posturas de poder” não apenas afeta a forma como os entrevistadores veem os candidatos, mas, ironicamente, reforçam o sentimento de poder dos próprios candidatos. Em uma pesquisa recente, Li Huang, da escola internacional de negócios Insead, e seus colegas fizeram com que os participantes assumissem posturas de poder ou de impotência –posturas efusivas e constritas, respectivamente– e descobriram que os efusivos se comportavam de forma mais poderosa, chamando a ação para si e pensando de forma mais abstrata, duas características conhecidas do poder.

Portanto, comportar-se de forma poderosa é importante para a forma como os entrevistadores percebem os candidatos, mas também é parte fundamental do comportamento dos candidatos.

A história é cheia de exemplos que sugerem que o que realmente conta para o destinatário de uma mensagem é a mentalidade do enunciador, e não seus recursos reais. Durante o início da Segunda Guerra Mundial, por exemplo, Charles de Gaulle era um general isolado com algumas centenas de soldados que o seguiam, recusavam-se a reconhecer a legitimidade do governo de Vichy e fugiram para Londres após a invasão alemã para formar um governo no exílio.

Durante uma famosa negociação com o primeiro ministro Winston Churchill, o inglês lembrou de Gaulle de sua situação de impotência, destacando que sua organização só sobrevivia em função da boa vontade e da ajuda financeira das forças aliadas: “Afinal, quem é você para representar a França? Você nem tem um exército!”.

De Gaulle se manteve firme e direto e respondeu calmamente: “Se eu não sou a França, por que é que você está falando comigo?”.

Churchill foi obrigado a se sentar e continuar a negociação. Quando se está sendo entrevistado, vale a pena adotar a mentalidade “de Gaulle”.

*David Dubois é professor assistente de marketing na escola internacional de negócios Insead.

Fonte:noticias.uol.com.br

“Quem não fidebeca se trumbeca”

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Inspirado na famosa frase do Velho Guerreiro: “Quem não se comunica se trumbica”, resolvi criar uma parecida. Quem não fidebeca se trumbeca!

Já peço, de pronto, desculpas pela ousadia em relação ao vernáculo pátrio, criando uma forma meio estranha aos ouvidos do leitor (fidebeca), porém a intenção aqui foi a de fazer uma analogia com a famosa frase do Chacrinha, procurando chamar a atenção para essa importante ferramenta de desenvolvimento humano.

Discussões linguísticas à parte, a idéia principal desta minha análise é sobre a dificuldade de se ver o tal feedback sendo praticado eficazmente nas organizações. Na hora de ACONTECER, principalmente nos momentos formais da avaliação do desempenho, parece que há uma crise generalizada de pânico que obriga a muitos voltarem às suas zonas de conforto, travestindo o pobre do feedback em coisas como elogio, crítica, bronca, etc. E porque será que isso ocorre?

A primeira coisa que devemos considerar é a própria maneira como nos expressamos ao mencionarmos a palavra feedback. Dizemos, VOU DAR UM FEEDBACK para o fulano. Ora, quem dá, dá alguma coisa a alguém, já dizia o meu velho professor de português e, se assim é, DAR FEEDBACK representa um ação só de IDA, que nos leva, muitas das vezes, a uma situação em que UM FALA e a OUTRA PARTE escuta ( sem questionar!). É preciso, portanto, entender que o processo de feedback é uma via de mão dupla, onde se pode falar, mas fundamentalmente, deve-se ESCUTAR. E escutar não é tão simples, pois precisamos lidar com todos os filtros subjetivos que possuímos (valores, crenças, edução, etc.), que a todo tempo interferem em nossa percepção, podendo nos levar a conclusões apressadas e nem sempre corretas.

Outro ponto a ser discutido é que a sessão de feedback não é nem uma contenda nem uma reunião de amigos, muito ao contrário. A concepção que fazemos do processo de feedback é de fundamental importância para o sucesso da empreitada. Encare esse momento como uma oportunidade onde você poderá dar e receber “presentes”, pérolas que ajudarão no aprimoramento comportamental dos envolvidos (subordinado e líder). Se não reformatarmos a nossa VISÃO do processo de feedback recairemos sempre no mesmo velho padrão do eu falo você escuta, que já se mostrou totalmente inadequado e ineficaz.

A disposição genuína de apoio às pessoas em seu processo de crescimento é outro aspecto importante e que representa muito mais do que a aplicação de qualquer técnica de feedback eficaz que você possa ter acesso. Se não existir essa disposição (disponibilidade para fazer, ou seja, querer fazer), de nada adiantarão as técnicas, por melhor que sejam. Então, como uma dica, busque desenvolver o real desejo de praticar o feedback em seu dia a dia, criando a condição psicológica necessária para que ele efetivamente ocorra.

Para tanto, você deverá fazer uma revisão do quanto você realmente valoriza as pessoas que estão ao seu lado ao invés de processos, procedimentos, sistemas, ferramentas e até os próprios resultados. Sim, como a palavra indica eles são somente RESULTADOS e não CAUSA, o que reforça a máxima, muito citada, de que são as PESSOAS que fazem as coisas acontecerem. Portanto, não corra somente atrás de resultados, mas sim concentre-se nas pessoas e busque reforçar seus pontos fortes e ajudá-las em suas necessidades de desenvolvimento, o que é possível através da utilização correta do feedback.

Se você não dispuser de tempo para isso, então talvez você não tenha interesse em ocupar uma posição de liderança. Não é possível conceber um gestor dizer que não tem tempo para a prática do feedback, da mesma forma quanto ouvir de um cirurgião que ele não tem tempo para fazer cirurgias. Isso é meio louco, não é mesmo?!

Acrescento abaixo algumas recomendações para as principais argumentações que encontramos no dia a dia das organizações, para a não prática do feedback:

Não sei como dar um feedback eficaz – A solução aqui, desde que a condição básica de desejo da prática do processo de feedback já exista, é a mais fácil de todas, indicando-se sessões de treinamento ou cursos sobre o assunto. Aqui seria apenas uma questão de adquirir o domínio da técnica do feedback eficaz.

A empresa não tem um processo formal de Avaliação de Desempenho – Feedback independe de processos de avaliação do desempenho. A avaliação formal, que normalmente ocorre uma vez por ano nas empresas, não deve ser o único momento para o feedback. Este deve ser oportuno, e portanto, o mais próximo possível do fato que gerou a necessidade de sua ocorrência. As avaliações formais deveriam ser simplesmente um resumo de tudo o que se falou ao longo do ano, servindo como um registro que consubstancia ações tanto de recompensa como de desenvolvimento, nada mais que isso.

As pessoas, normalmente, não levam a sério as sessões de feedback. Tornam-se apenas rituais formalísticos dentro da cultura organizacional – Parte da responsabilidade disso acontecer está na falta de disponibilidade interna dos líderes para praticarem o feedback eficaz, e a outra parte está na complexidade exagerada dos processos de gestão do desempenho, bem como na falta de crítica e consistência das ações de treinamento. Treina-se de tudo (inclusive os modismos), criam-se técnicas complexas teatralmente aplicadas, levando ao automatismo e à superficialidade. Feedback é, como dito acima, desejo genuíno pelo desenvolvimento do ser humano. Se este ingrediente estiver presente, grande parte do tédio e do desinteresse estará resolvida.

Não tenho muito tempo para dar feedback, afinal tenho que gerar os resultados no fim do mês – Como já citado anteriormente, há aqui a necessidade de revisão de valores, dando-se importância ao que realmente importa: Gente. Já é tempo de extirparmos das nossas organizações a idéia de que o feedback é algo de menor importância, entendiante, formal e que só serve para o recursos humanos processar aumentos salariais. Para isso acontecer é preciso sensibilizar os gestores de forma constante para modificarem sua visão sobre o feedback e dar-lhes total apoio para ajudá-los em seus medos, anseios e dificuldades naturais do processo.

Paulo Oliveira é professor de Gestão Estratégica de Pessoa da BBS Business School e Consultor em Gestão de Recursos Humanos com experiência nacional e internacional (EUA, México, Chile e Argentina). Ocupou cargo de Consultor Sênior no HayGroup Brazil e Mercer Human Resource. Atuou também como executivo de Recursos Humanos em empresas como Barclays Capital e American Express, entre outras. Atualmente é o Diretor Presidente da Oliveira Associados Consulting e Professor da área do Comportamento Organizacional e Gestão Estratégica de Pessoas. também é Coach para profissionais em nível Executivo.

Fonte: revistavocerh.abril.com.br

“Sinais de que a carreira parou no tempo e como mudar isso”

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Confira os fatores que podem indicar estagnação profissional e também as dicas para retomar a trilha da evolução, segundo especialistas.

Falta de motivação para trabalhar é um dos sinais que precisam ser levados em conta, diz especialista.

No início de carreira, você imaginava que teria uma trajetória de ascensão profissional. Mas, com o passar do tempo, a evolução esperada não ocorreu.

E o resultado é que, hoje, na empresa em que trabalha promoções vêm e vão, mas nunca para você, e isso o entristece. A luz de alerta está acesa para profissionais que queiram subir degraus na carreira, mas se vêm neste cenário.

Pode ser a hora de analisar se a sua carreira parou no tempo. Para isso, alguns aspectos devem ser levados em conta. EXAME.com investigou quais os sinais de estagnação. Confira:

1 Você odeia segunda-feira

Sim, hoje é segunda-feira e, para você, trata-se do dia mais insuportável. Assim que o despertador toca, o desânimo é inevitável, assim como o fato de você começar a contar as horas para o próximo fim de semana.

Tudo bem. Estar de folga junto à família é, sem dúvida, mais prazeroso do que encarar o expediente. Mas, se você considera a ida ao escritório um verdadeiro martírio, é melhor começar a pensar na razão por que isso está acontecendo.

“A pessoa que está estagnada na carreira não tem vontade de ir trabalhar. A falta de motivação se apresenta pela falta de prazer no exercício da atividade profissional”, diz a especialista em coaching coporativo e diretora da Development, Caroline Calaça.

“Depende do perfil, mas há pessoas que têm tendência a entrar em uma espiral negativa de sentimentos”, diz a coach Susana Azevedo.

2 Não há perspectiva de aprendizado

Exercendo a mesma atividade há muito tempo, o domínio é total e você não enxerga mais novidades em seu horizonte. “São pessoas que acham que têm o direito a uma promoção por tempo de casa”, lembra Susana.

“Um dos sinais da estagnação aparece quando o profissional está há muito tempo fazendo a mesma coisa, já domina todas as variáveis e não vê mais perspectiva de aprendizado”, diz Caroline.

3 Você sente que não está podendo contribuir

“A pessoa sabe o que tem que ser feito, mas não vê nada de diferente que possa ser realizado”, indica Caroline.Você sabe que pode fazer mais, tem consciência do seu potencial, mas sente que não pode usá-lo. “A sensação é de estar subaproveitado e por consequência, o profissional se sente inútil”, explica Caroline.

As dicas para reverter este quadro

A evolução de carreira depende do contexto do negócio, lembra Susana. “Há setores em que a evolução é mais rápida, como em tecnologia. Mas há outras áreas em que pode ser mais lenta”, diz.

Por isso ela recomenda que as pessoas tenham noção de onde estão inseridas para que a expectativa esteja ancorada na realidade tanto da empresa quanto do setor. Confira as dicas para retomar a trilha da ascensão:

Dica 1 Tenha objetivos. Saiba sempre o próximo passo

A clareza dos objetivos é um ponto destacado pelas especialistas. “As vezes a pessoa vai apenas aproveitando as oportunidades que batem a sua porta”, diz Caroline.

Deixe de ser conduzido e conduza a sua carreira rumo aos seus objetivos. “O profissional deve ter em mente qual o próximo passo”, diz Caroline.Não adianta, diz ela, enxergar apenas o topo da escada mas não ter noção dos degraus para chegar lá.

Dica 2 Assuma as responsabilidade pela sua carreira

“Um dos fatores que podem resultar em estagnação é a pessoa deixar o seu sucesso profissional a cargo da empresa ou do chefe. Ela pensa que as pessoas são responsáveis por fazer ela subir ou não”, diz Caroline.

Não deixe a sua evolução nas mãos outrem. Tome as rédeas da situação. Se a promoção não vem, o que você pode fazer objetivamente para mudar este quadro? “Pode ser necessário mudar de atitude, aprender coisas novas ou falar com pessoas”, por exemplo.

Dica 3 Procure e aceite desafios

“Eu não tinha receio de buscar e aceitar desafios em outras áreas”, conta Fernando Wagner Sandri. Há 24 anos trabalhando na Ibema, o engenheiro químico, de 47 anos, entrou na companhia na área de engenharia, passou pelos departamentos operacional, de desenvolvimento de produto e marketing e hoje é assessor da presidência.

Uma frase, diz Sandri, fez toda a diferença neste processo. “Deixava na minha mesa e todos os dias eu lia a frase ‘procure sempre uma vantagem competitiva para a sua empresa e para você’. Isto me guiou durante muito tempo”, conta.

Atento às necessidades da empresa, Sandri cultivou a expectativa de sempre buscar algo de mais valor para a empresa e para ele. “Esta inquietude de não querer ficar fazendo sempre as mesmas coisas é muito importante”, diz.

Caroline lembra que muitas vezes a promoção vem depois que o profissional já está fazendo algo que seria uma atribuição de uma posição mais elevada. “É preciso mostrar proatividade diferenciada algo que chame a atenção dos outros para o fato de a pessoa estar preparada para evoluir”, recomenda.

Dica 4 Desenvolva-se

Perceba o que está faltando. “A pessoa deve ter a noção das competências e habilidades que ela realmente tem. Às vezes ela acha que sabe tudo, mas os outros não enxergam desta forma”, diz Caroline.

À medida que as oportunidades iam surgindo, Sandri conta ter procurado se desenvolver para responder às expectativas que recaiam sobre ele. “Fui procurando qualificações porque a prática não funciona sem teoria, nem a teoria sem a prática”, diz.

Fonte: http://exame.abril.com.br/carreira

Engajamento de empresas brasileiras com sustentabilidade ainda é baixo

sustentabilidade-na-empresaApesar de o Brasil dispor de exemplos mundiais na área de sustentabilidade, as corporações avançaram pouco nesse assunto. No geral, o engajamento das companhias se encontra apenas um estágio acima do nível mais elementar, de simples busca por cumprimento da legislação.

Uma pesquisa da Fundação Dom Cabral classificou 172 empresas em cinco graus de evolução da sustentabilidade, que vão desde o nível mais elementar – quando a sustentabilidade é esporádica e os programas não são elaborados – até o nível mais avançado – quando a sustentabilidade se torna o negócio da organização e provoca mudanças no mercado.

“As empresas brasileiras encontram-se, em média, no nível engajado, o segundo estágio de desenvolvimento corporativo, no qual se preocupam com o tema não só pela obrigação legal e social, mas também pela redução do impacto negativo de suas atividades e por uma futura melhora na sua reputação”, revela Rafael Tello, professor e pesquisador do Núcleo de Sustentabilidade da Fundação Dom Cabral e um dos responsáveis pelo estudo.

Para o pesquisador, as corporações só chegaram a esse nível devido à pressão da sociedade e dos governos, à existência de companhias que são referência em sustentabilidade no mercado e aos profissionais conscientes sobre a importância do tema.

Mesmo assim, o levantamento mostra que, ainda hoje, há uma clara discrepância entre o discurso e a ação de sustentabilidade nas organizações. Para 87% dos entrevistados (gerentes e diretores), as empresas que divulgam ações de sustentabilidade não estão realmente comprometidas com o tema.

Segundo a pesquisa, muitos são os dilemas que impedem as companhias de alcançar estágios mais avançados de sustentabilidade. Mesmo com objetivos corporativos de sustentabilidade e profissionais dedicados ao tema, ainda são incipientes as metas para equipes e profissionais. “Sem o desdobramento adequado dos objetivos corporativos para os colaboradores não há engajamento, nem compromisso, nem motivação”, alerta Tello.

A iniciativa mais recorrente nas empresas brasileiras, apontada por 82% dos entrevistados, é a redução de custos através de melhorias na eficiência do uso de materiais.

Fonte: revistavocerh.abril.com.br

Respeito à ética afasta mulheres da chefia, diz estudo

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Laura Kray, professora de psicologia da Universidade da Califórnia (Berkeley)

Mulheres têm mais dificuldades de subir na carreira por considerar que é complicado manter a ética nos negócios. A polêmica tese é das psicólogas Jessica Kennedy, da Escola Wharton, e Laura Kray da Universidade da Califórnia (Berkeley).

Elas afirmam que essa é uma das razões para, entre as 500 maiores companhias dos Estados Unidos, só 14% dos executivos serem mulheres -apesar de elas serem 36% dos alunos dos MBAs das dez melhores escolas do país.

No estudo, as psicólogas analisaram as diferentes maneiras com que homens e mulheres encaram compromissos éticos. Veja trechos da entrevista com Kray.

Folha – O que é um compromisso ético?
Laura Kray - É uma decisão que implica uma troca entre um valor moral por uma recompensa, como dinheiro ou reconhecimento.

E com qual frequência isso acontece nas corporações?
Nós não medimos isso, mas acredito que são acontecimentos cotidianos nas corporações.

No estudo, vocês comparam o mundo dos negócios a outras áreas, como medicina. Quais são as diferenças?
Em negócios, não há um valor moral acima de tudo, como salvar vidas ou o senso de justiça, então é uma área em que se enfrenta mais esses compromissos éticos.

Você pode explicar como foram os três testes?
No primeiro, descrevemos situações de quebra de conduta moral, e as mulheres reagiram de maneira mais indignada. No segundo, observamos que elas se interessam menos do que homens por posições que envolvem dilemas éticos. E, finalmente, perguntamos se as pessoas associam negócios a um comportamento moralmente errado, e as mulheres fizeram isso mais frequentemente.

Por que há diferenças de respostas entre gêneros?
Pode ser que exista uma explicação biológica, que elas nasçam assim. Ou também algo cultural: as mulheres são criadas para pensar mais na comunidade do que os homens.

O que é “desengajamento moral”? Isso é algo que as mulheres precisam praticar mais?
É um mecanismo pelo qual as consequências ruins de uma decisão são minimizadas para justificá-la. Eu nunca diria que as mulheres ou mesmo os homens devam praticar mais o “desengajamento moral”, mas acho que as corporações precisam valorizar a ética de alguma forma. Desse modo, as mulheres serão mais representadas em posições de chefia.

Fonte: folha.uol.com.br

Veja 4 dicas para ‘preparar o espírito’ para uma entrevista de emprego

Buscar informações sobre a empresa e o entrevistador é importante durante a preparação para uma entrevista de emprego. Entretanto, o candidato não deve usar esses dados para criar um ‘personagem’ só para agradar aos selecionadores, diz o psicólogo Fernando Elias José, 43, especialista na preparação de candidatos para concursos.

PENSE NO FRACASSO
Considerar a possibilidade de frustração, pois talvez você não consiga o emprego, também é importante. Isso dá uma certa tranquilidade, porque passamos a trabalhar com a realidade, e não com a fantasia.

NÃO REPRESENTE (MUITO)
Adequações pessoais para o perfil desejado pela empresa são bem-vindas, mas não se deve perder a própria identidade. Essa adaptação não pode te agredir, ou uma hora você explodirá.

NÃO SE OFENDA
Caso você se sinta desconfortável com alguma pergunta, como as de cunho pessoal, questione por que aquela informação é relevante para o trabalho e depois formule uma resposta.

NÃO SE OFENDA
Caso você se sinta desconfortável com alguma pergunta, como as de cunho pessoal, questione por que aquela informação é relevante para o trabalho e depois formule uma resposta.

Fonte: folha.uol.com.br

Brasileiro está mais seguro quanto ao emprego!

A população brasileira começou o ano com mais segurança e confiança no trabalho. O Índice de Medo do Desemprego (IMD), calculado trimestralmente pela Confederação Nacional da Indústria (CNI), atingiu 64 pontos em março, registrando uma queda de 7,4% em frente a dezembro de 2012 – quando o IMD chegou a 74,5 pontos.

O índice é de base 100, e quanto mais alto for, maior é o medo das pessoas de perder o emprego.

Segundo a CNI, essaa queda foi generalizada e comum a todos os cortes da pesquisa (gênero, idade, grau de instrução, renda familiar, condição e porte do município e região), mas a maior retração foi registrada na região Norte-Centro-Oeste, onde o índice caiu 15,6% em março na comparação com dezembro de 2012. A pesquisa considera os estados do Norte e do Centro-Oeste como uma região única.

“A percepção das pessoas reflete o que está ocorrendo no mercado de trabalho. O emprego formal e a renda dos trabalhadores continuam crescendo”, avalia o economista da CNI Marcelo Azevedo.

O otimismo do brasileiro quanto ao emprego não se refletiu no Índice de Satisfação com a Vida (ISV), que recuou 0,8% frente a última pesquisa e ficou em 104,5 pontos. Essa pesquisa reforça as tendências do consumo da população.

Fonte: revistavocerh.abril.com.br/

7 lições de carreira difíceis de aprender

Saber utilizar feedbacks a seu favor e entender que toda mudança pressupõe etapas são duas lições difíceis de aprender, segundo especialistas consultados.

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Pensar a partir de vários pontos de vista é um desenvolvimento  importante para gerenciar a carreira, diz especialista.

São Paulo – Ao longo da carreira, as pessoas aprendem lições importantes para o seu desenvolvimento e ascensão profissional. É um conhecimento que começa a ser adquirido apenas a partir da prática e da experiência porque,entre a formação adquirida nas salas de aula das universidades e as exigências do mercado de trabalho há muitas lacunas, segundo especialistas.

Mas este aprendizado nem sempre transcorre em mares dos mais calmos. Na maior parte das vezes vem acompanhado de erros e fracassos que obrigam os profissionais a apostarem em mudanças de atitude necessárias para o ajuste da rota de sucesso.

Pensando nisso, EXAME.com consultou dois coaches para saber quais as lições de carreira mais difíceis de aprender na opinião deles. Com base na experiência com seus clientes, confira o que eles disseram:

1- Colaboração é a base do sucesso

Em tempos de competitividade em alta, a atitude colaborativa pode ser deixada de lado na busca afoita pelo sucesso profissional. Mas, engana-se quem pensa que só assim conseguirá se destacar entre seus pares.

“O ponto bom de trabalhar em uma empresa é que você vai aprender a colaborar com as outras pessoas e a colaboração é a base do sucesso de uma empresa”, diz a coach Marie-Josette Brauer. Quanto antes você descobrir isso, melhor.

2- Motivação surge a partir do comprometimento com a carreira e os objetivos

A temida “síndrome da segunda-feira” – que leva muita gente a se arrastar para o escritório – é um sinal claro da infelicidade no trabalho. “As pessoas dizem que se levantam para trabalhar porque precisam do salário, ou porque não podem ficar em casa”, diz Marie-Josette.

Ou seja, a motivação para encarar o expediente está ancorada apenas em fatores como o dinheiro, ou a ideia de que não é certo ficar sem trabalhar. “Mas é o comprometimento com a carreira e com os seus objetivos é que é necessário para se motivar e se desenvolver”, ressalta Marie-Josette.

3- Utilizar bem os feedbacks ajuda a gerenciar melhor a carreira

É certo que nem todos os chefes sabem dar feedbacks, mas é igualmente certo que muitos profissionais não sabem recebê-los, quando são negativos. “As pessoas ficam com raiva, e acabam entrando em uma luta emocional”, diz Marie-Josette.

Ela recomenda que as pessoas tirem a carga emocional que vem ao receber uma crítica e fiquem com a parte objetiva. “O chefe pode ter soltado os cachorros, mas em vez de só ficar bravo, tente pegar os pontos levantados. Se ele escolheu aqueles pontos é que porque tem algum problema com eles”, diz Marie-Josette.

4- Capacidade de síntese é essencial para manter o foco

Qual o seu objetivo no emprego atual? Melhorar o currículo, aprender novas técnicas e competências, crescer profissionalmente? Identificar os objetivos principais é fundamental para relevar obstáculos e não ficar perdido em detalhes, na opinião de Marie-Josette. É essa atitude, que ela nomeia como capacidade de síntese, que vai ajudá-lo a manter o foco.

Ganhar pouco, aguentar horários impossíveis, engolir sapos podem ser mais suportáveis quando você tem claro que seu objetivo é, por exemplo, ficar dois anos na empresa, melhorar o seu currículo e ficar mais perto da oportunidade profissional dos seus sonhos, de acordo com a especialista.

5- Apropriação de saberes é fundamental na construção do conhecimento

“A possibilidade de pensar a partir de vários pontos de vista é um desenvolvimento extremamente importante para gerenciar a carreira”, diz Marie-Josette. No lugar de uma postura arrogante em que o seu conhecimento vale mais do que o dos outros, aposte na apropriação dos saberes como aliada na construção do seu conhecimento.

“Cada um sempre sabe uma coisa, o segredo é refazer o percurso intelectual dessas pessoas para descobrir a razão por que aquela pessoa tem aquela opinião”, diz a especialista. Automatizar isso vai permitir uma abordagem das situações de vários ângulos diferentes.

6- Autocrítica é necessária na hora de tomar decisões de carreira

“A autocrítica é a possibilidade de se enxergar objetivamente”, explica Marie-Josette. É conseguir pensar onde você está, aonde você quer chegar, quais as suas limitações e o que deverá ser desenvolvido no caminho.

Pode até parecer simples, mas muitas pessoas não se avaliam e, portanto, não têm estas respostas. “Antes de tomar uma decisão é preciso fazer uma avaliação do máximo de informações possível”, lembra Marie-Josette.

7- Toda mudança pressupõe etapas

Para o coach Mike Martins, diretor executivo Sociedade Latino Americana de Coaching, a lição de carreira mais difícil de aprender é entender as etapas pelas quais as pessoas passam quando estão mudando. “Na primeira sessão com meus clientes costumo perguntar se eles conhecem as fases e, geralmente, não sabem”, diz Martins.

As etapas, diz ele, são derivadas das pesquisas da psiquiatra suíça Elizabeth Kluber-Ross que apresentou o estudo, na área de tanatologia (estudo da morte), das fases da morte e do luto: negação, revolta, negociação, reflexão e aceitação. “O que começou na ciência foi levado para o mundo corporativo e foram estabelecidas outras fases que envolvem uma mudança profissional”, explica.

A primeira fase é a mudança em si, em seguida, há a imobilização. “A pessoa fica imobilizada porque foi exposta a novo ambiente e não tem evidências e fatos para saber como agir”, diz Mike. A terceira é a recusa da mudança, que é seguida pela revolta.

Depois de ficar agressiva, a pessoa entra na fase de questionamento e passa para a etapa da depressão. Só recuperada desta fase, ela passa a testar a mudança. Conformidade e aceitação são as etapas seguintes e o resultado final é a resiliência.

Conhecer as fases é, de acordo com Mike, muito importante para não ficar preso em nenhuma delas. “Profissionais mais qualificados já conseguem saltar direto para a etapa de testar a mudança”, diz Martins.

Fonte: exame.abril.com.br

10 atitudes proibidas no trabalho em equipe

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Especialistas enumeram os principais equívocos que os profissionais podem cometer e comprometer os resultados de toda a equipe.

São Paulo – A máxima de que nenhum homem é uma ilha, célebre na obra do poeta inglês John Donne, surgiu na Idade Média, mas continua mais válida do que nunca, sobretudo no ambiente profissional.

É que a capacidade de trabalhar bem em equipe tem sido uma das habilidades comportamentais mais valorizadas pelos recrutadores. Por isso perguntas com foco nesta competência são frequentes nasentrevistas de emprego.

“É muito importante porque uma equipe ruim pode destruir uma empresa”, diz a consultora organizacional Meiry Kamia. Aumento de custos, erros constantes são alguns dos prejuízos ocasionados por uma equipe que não trabalha bem junta.

Pensando nisso, EXAME.com consultou especialistas para saber quais são os principais erros que os profissionais cometem e que podem comprometer todo o trabalho de uma equipe. Confira:

1 – Ser inflexível e não transparente na comunicação

“Um dos principais erros é a pessoa se comunicar da mesma forma com todo mundo”, diz Marcia Rezende, diretora do Instituto de Thalentos. Conforme ela explica, comunicar-se bem não é simplesmente falar bem. “É preciso ter flexibilidade na comunicação e vontade de compreender o outro”, explica.

“É algo relacionado à empatia. Se uma pessoa é mais delicada o ideal é ser mais sutil na comunicação, com alguém mais focado em fatos e dados é melhor ser mais objetivo”, diz Meiry.

A transparência também é palavra de ordem no trabalho equipe. “É importante que a equipe saiba quais são as condições e as limitações do seu trabalho”, diz Márcia.

2 – Não alinhar o objetivo

Cada participante tem uma meta individual. Um quer ganhar dinheiro, outro está em busca de reconhecimento profissional ou de uma promoção. Mas se essas pessoas não encontram um objetivo em comum que mova a equipe, todo o trabalho pode ser comprometido, segundo Marcia. “Uma equipe desalinhada custa para a organização”, diz.

Isso acontece uma vez que o trabalho em equipe só funciona quando os participantes têm um objetivo em comum. “Em neurolinguística é o que chamamos de metaobjetivo, está acima dos objetivos pessoais”, diz a especialista.

Um participante não comprometido vai prejudicar os resultados atingidos por toda a equipe. “Sem valores e objetivos alinhados, a chance de faltar comprometimento é alta porque o trabalho precisa fazer sentido para o profissional”, diz Marcia.

4 – Falta de planejamento e de respeito a prazos

Sem participantes focados e com planejamentonenhuma equipe vai para frente. É importante que as prioridades sejam dadas e que cada um saiba muito bem qual o seu papel dentro da equipe e siga à risca o que foi definido, na opinião de Márcia. “É preciso saber o que é urgente, o que é prioritário e respeitar os prazos”, diz a especialista.

5 – Criticar um participante na ausência dele

Descontente com a atitude de um dos colegas de equipe, o profissional reclama dele para as outras pessoas. Pode até parecer inofensivo, mas não é, segundo Meiry. “Gera um mal estar tremendo”, diz a consultora. “Falar diretamente é muito melhor porque reduz a interferência e dá a chance de a pessoa receber um feedback sobre as suas ações”, explica.

6 – Desvalorizar o trabalho do outro

Em mercados cada vez mais competitivos, a tendência é valorizar demais o trabalho individual dentro da equipe e ignorar ou desvalorizar o esforço dos outros participantes. “Com a competitividade como pano de fundo, este é um erro comum”, diz Meiry. Lembre-se de que uma postura assim transmite a imagem de arrogância.

Certamente uma pessoa assim já deve ter cruzado o seu caminho. Ótimos em apontar o dedo e denunciar o erro alheio e péssimos na hora de assumir seus próprios equívocos. “Se alguém da equipe erra, o certo seria que o erro fosse encarado como sendo de todos, mas infelizmente a realidade não é essa”, diz Meiry.

8 – Ignorar as regras estabelecidas pela equipe

Respeito às diretrizes é essencial, mas nem todo mundo faz isso. “Muitas pessoas acabam ignorando as regras e fazendo as coisas do jeito que elas acham melhor”, diz Meiry.
A resistência geralmente está ligada à adoção de novos processos, procedimentos e sistemas. “As pessoas têm dificuldade em se adequar”, diz Meiry.

9 – Desequilíbrio emocional

Tomar feedbacks negativos como perseguição pessoal, melindrar-se diante de críticas construtivas, perder a calma e apelar para gritos e grosserias. Estes sintomas podem indicar que o profissional peca em relação ao equilíbrio emocional, segundo Meiry. Além de ser prejudicial ao andamento do trabalho de toda a equipe, há o risco de essa pessoa acabar isolada.

10 – Não aceitar as diferenças

Entender que a heterogeneidade de uma equipe é um aspecto a ser valorizado nem sempre é comum. “Entender e respeitar as diferenças é essencial, mas muita gente quer moldar as pessoas de acordo com seu ponto de vista”, diz Meiry.

É claro que os embates vão acontecer, mas tentar entender os outros é o caminho correto na hora de solucionar conflitos e construir alianças. “Negociação é fundamental”, lembra Márcia.

Fonte: http://exame.abril.com.br