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A educação como ponto de partida para o crescimento sustentável

As mudanças sociais e os avanços tecnológicos levaram as empresas a compreenderem que o seu futuro é determinado em grande parte pelo desenvolvimento dos indivíduos pertencentes à sua estrutura. A constatação é de que sem conhecimento não há base sustentável para resultados no longo prazo.

A nova realidade, marcada por um cenário de competitividade, redefine o perfil do profissional. As organizações precisam de pessoas que saibam atuar em equipe para a geração de soluções inovadoras, que não apenas resolvam problemas internos, mas também consigam gerir a companhia de maneira eficaz. Desta forma, para que seus executivos tenham condições de se preparar antecipadamente para os desafios corporativos, administrando o seu tempo e assumindo novos papéis, as empresas perceberam que devem criar um ambiente propício ao aprendizado contínuo e investir em programas de desenvolvimento profissional.

Se no passado a responsabilidade pelo sucesso dos negócios era de alguns executivos, hoje está claro que todas as pessoas da organização contribuem para o seu crescimento e, portanto, devem desenvolver suas capacidades para atuar de forma estratégica e em consonância com os objetivos empresariais.

É nesse contexto que surge a necessidade nas organizações de um espaço para a discussão de problemas e desafios comuns, no qual os executivos e demais colaboradores possam aprender uns com os outros, compartilhando experiências de trabalho e conhecimento, consolidando em grupo práticas que têm o poder de solucionar problemas organizacionais reais.

Em vez de fórmulas mágicas e teorias que pregam verdades universais, as empresas buscam programas de educação corporativa que desafiem seus profissionais a pensar e a fazer. Os profissionais de hoje precisam ser qualificados, experientes e adaptáveis ― e as empresas devem oferecer o treinamento necessário para que eles desenvolvam essas três características.

Agora, da mesma forma que a educação corporativa tornou-se vital para qualquer organização que busca vantagem competitiva, é fundamental que os profissionais alimentem a sua própria capacidade de aprendizado e de adaptação, e saibam aproveitar profissionalmente e pessoalmente as oportunidades geradas pelo atual cenário empresarial ― sem isso, nenhuma solução educacional será bem-sucedida. Para as empresas, o desafio maior está traçado: investir no programa educacional certo, para as pessoas certas e no tempo certo, enquanto se planejam e se preparam para o futuro.

Goret Pereira Paulo é diretora do FGV in company, programa de educação corporativa da Fundação Getulio Vargas

Fonte: VocêRH.com

O que o marketing pode ensinar ao RH?

Malcom Gladwell faz uma análise interessante de um fenômeno cognitivo no seu livro “Blink: A decisão num piscar de olhos”. Ele fala sobre aqueles dias em que tudo dá errado, ou que sentimos uma onda “positiva” ou “negativa” no ar. Você sai de casa, o pneu do carro fura, seu chefe te dá uma bronca, seu animal de estimação fica doente e um primo chato avisa que vai passar uns dias na sua casa. Pronto! Uma nuvem escura paira sobre sua vida e as bruxas estão soltas. Melhor ficar esperto, pois outras coisas ruins provavelmente vão acontecer…

Este fenômeno é chamado pelo autor de “fatiar fino”, ou seja, chegar a conclusões a partir das poucas referências que temos, associando uma a outra. Felizmente isto não tem nenhuma causa sobrenatural. É uma infeliz série de coincidências que tendemos a achar que estão conectadas.

Pegue outro exemplo, o de um poderoso governante. Ele vai até a mídia e fala (de boca cheia) que nunca o estado foi tão bom e o povo nunca viveu tão bem quanto no seu governo. Você pode ficar incomodado com isto, mas ele provavelmente acredita no que está falando. Ele não está sendo hipócrita ou fingindo perante os repórteres. Ele realmente acredita nisto. Por quê?

Porque está rodeado de pessoas que falam isto para ele. Os dados que ele obtém vão todos nesta direção (ou você preferiria ser a pessoa que vai levar noticias ruins para o chefe?).

O marketing já percebeu que não adianta só se basear em poucas informações para tomar decisões importantes: Ele precisa de muitos dados, bem confiáveis e que permitam uma visão ampla dos cenários e comportamentos das pessoas e dos mercados. Para isto utilizam ferramentas complexas e de alta tecnologia antes de tomarem decisões que podem custar muito caro caso estejam erradas.

Curiosamente não faz muito tempo que as empresas passaram a perceber que estes dados também são necessários quando se trata de pessoas das suas equipes de trabalho. A grande maioria de investimento em tecnologia nesta área foi inicialmente em controle: crachás inteligentes para saber a hora em que o funcionário entra ou sai, restrição ao uso pessoal do computador, login e senha para acessar dados, dentre outros.

Este tipo de informação é fundamental para as empresas, mas não satisfaz. É preciso obter dados de outra natureza. E foi ai que se consolidaram as pesquisas de clima organizacional, focus groups e sistemas de gerenciamento de equipes.

Mesmo assim o profissional de RH depende muito de sua intuição em algumas situações, pois faltam dados para tomada de decisão. E o risco, óbvio, é que ele tome decisões erradas por acabar “fatiando fino”, ou seja, interpretando poucos dados e transformando em regra o que pode ser exceção.

Um exemplo que muitas empresas estão adotando e que poderia ser ampliado é a questão de acompanhar as redes sociais, algo que o marketing já pratica para compreender o que o cliente está pensando e escrevendo para seu grupo. O RH também usa as redes sociais, mas com foco na contratação. Acessa o perfil do candidato para ver melhor as características que podem ter escapado nas entrevistas e no processo seletivo.

Mas como o RH acompanha o grupo de funcionários na rede? Existem inúmeros softwares que o marketing usa para poder monitorar grupos de pessoas nas redes sociais, mas o RH, por vezes, não usa estes mesmos recursos para acompanhar o que pensam e falam seus colaboradores. Só para lembrar, não há questões éticas envolvidas no RH acompanhar o que seus funcionários falam nas redes sociais. Se existissem, teríamos de questionar a atitude do marketing de acompanhar o que se fala nas redes também.

Pesquisas de opinião e de clima organizacional ajudam bastante, e as empresas normalmente usam este recurso. Mas pesquisas de clima, que são aplicadas a cada ano ou dois, estão distantes do cotidiano da empresa. E acabam servindo a outros propósitos, principalmente em empresas globais.

Falo isto pois desenvolvo projetos que usam recursos do marketing nos RHs e percebo que a pesquisa anual de clima virou um tipo de ritual, daqueles que sabemos que temos de realizar, mas não entendemos seu real significado. Os colaboradores geralmente comentam a falta de feedback destas pesquisas. Eles não entendem o que é feito com as informações, e a falta de devolutiva acaba impactando negativamente no processo. Isto sem contar que muita coisa muda em um ano, acabamos perdendo as nuances do negócio e das dinâmicas internas que ajudam ou atrapalham o crescimento da empresa.

Quer uma maneira interessante para injetar ideias novas no RH? Que tal agendar uma conversa com o marketing e pedir para que eles mostrem o que estão usando para compreender os cenários que eles acompanham? Tenho certeza que muita coisa não vai servir para o público interno, mas que alguma boa ideia pode surgir dali, eu posso garantir.

Fonte:VocêRH.com

“6 passos para mudar de carreira dentro da própria empresa”

Trilhar uma nova trajetória profissional dentro da própria empresa pode ser uma boa opção de carreira, de acordo com especialistas; veja como conseguir conquistar isso.

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São Paulo – “Não se pode percorrer duas vezes o mesmo rio”. A frase atribuída ao filósofo Heráclito não poderia expressar melhor a dinâmica da vida, dos relacionamentos e (por que não?) da carreira. Como ele afirma, tudo está sujeito a transformações – e nossos planos e decisões profissionais não estão imunes a esta sina.

Talvez por conta disso, nos últimos tempos, as empresas passaram a encarar mudanças de carreira internas de uma maneira mais tranquila e, algumas vezes, mais organizada. As políticas de job rotation, típicas de muitos programas de trainee, são um exemplo claro disso.

E as pessoas começam a acatar esta tendência. De acordo com pesquisa recente da Michael Page, 23% dos profissionais brasileiros planejam se movimentar dentro da própria empresa este ano. Em 2012, apenas 11,9% tinham o mesmo objetivo.

Se a empresa em que você trabalha atualmente é excelente na área que você deseja atuar e, principalmente, é coerente com a sua cultura e valores (em outros termos, você gosta de trabalhar por lá), mudar de carreira dentro desta estrutura já conhecida pode ser a decisão mais acertada. “Quando você já sabe o ‘jeitão’ da empresa é meio caminho andado”, diz Marcelo Cuellar, headhunter da Michael Page.

Independente do local onde você arriscará os primeiros passos neste novo percurso profissional, o que importa é manter-se coerente com seus propósitos. “O seu plano deve ser sempre o plano A”, diz Mariá Giuliese, da Lens & Minarelli. “A coisa mais difícil é descobrir o que se quer profissionalmente. A hora que descobre, tem que correr atrás”. Veja como:

Passo 1 Investigue suas motivações

O que, de fato, está por trás da sua decisão de mudar de carreira? Se a resposta não estiver atrelada à ideia de vocação, sinal vermelho. Problemas de relacionamento no departamento atual ou possibilidade de ter uma remuneração maior, entre outros, não são justificativas sustentáveis para fazer uma mudança tão drástica.

Afinal, conflitos, quando não resolvidos, podem se repetir em qualquer outro ambiente. E, salário, bem, basta surgir a primeira demanda extra para você perceber que ele não é suficiente ou sinônimo de passaporte para a felicidade no trabalho.

“Você tem que olhar para seu perfil profissional e ver em qual área faz mais sentido atual”, diz Karin Parodi, do Career Center. “Não é só vontade, tem que ter o perfil”.

Passo 2 Detecte suas lacunas

Concluir que suas razões são justas não é o bastante. É preciso fazer um mergulho mais técnico para dentro de si para checar o que ainda falta para responder às demandas da carreira em questão.

Passo 3 Preencha as lacunas

Diante do que falta, crie um plano de ação estratégico de desenvolvimento. Cursos, workshops e até trabalhar de maneira voluntária em um projeto ligado ao setor que você mira contam pontos na equação final para ser escolhido para a vaga.

Passo 4 Invista em vínculos

Relacionar-se com as pessoas do departamento que você mira é fundamental. E não apenas porque elas podem se lembrar de você quando uma oportunidade surgir. Ao manter um vínculo ativo com elas, você pode ganhar uma visão mais exata (e menos iludida) da área em questão – fato que pode confirmar (ou não) sua decisão e ajudar na estratégia para conquistar o emprego.

Passo 5 Converse com seu chefe

De acordo com Mariá, definitivamente, não vale a pena passar por cima do seu chefe e queimar sua reputação logo de cara. Converse com ele e sinalize suas intenções. Muna-se de justificativas para isso. Repita o procedimento com o setor de recursos humanos da empresa. Se surgir uma oportunidade, há chances de eles se lembrarem de você.

Passo 6 Crie pontes

Na hora que a oportunidade surgir, lembre-se de não colocar no ostracismo (ou na lixeira) toda a experiência profissional que você acumulou até aqui. Por mais diferente que seja da nova trilha, tudo o que você viveu na antiga pode contribuir para o seu crescimento profissional. Só é necessário ter a mente aberta para fazer estas relações, por vezes, improváveis.

Fonte: Exame.com

Vale a pena ter um crescimento meteórico na carreira?

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A economia do país desacelerou e o mercado de trabalho também, mas ainda há oportunidades de crescimento acelerado. A questão é: você assume o risco?

São Paulo – O mercado de trabalho cresceu em 2012, mas em uma velocidade inferior à dos últimos dois anos. No primeiro semestre deste ano, foram criados 1,04 milhão de empregos com carteira assinada.

O número representa uma queda de 26% ante o mesmo período do ano passado, quando foram abertas 1,41 milhão de vagas. as empresas diminuíram o ritmo das contratações sem interromper projetos de expansão dos negócios.

Para não encarecer a folha de pagamento em um período mais duro, os empregadores optaram por promover pessoas internamente a contratar do mercado.

Das 150 companhias vencedoras neste ano do Guia Você S/A – As Melhores Empresas para Você Trabalhar, 69% têm mecanismos de recrutamento interno.

“Ainda há espaço para crescimento acelerado, mas é preciso cuidados para manter-se no cargo”, diz Telma Guido, coordenadora de transição de carreira da empresa Right Management, de recolocação de executivos, de São Paulo.

Hora da decolagem — situações em que a promoção pode ser rápida

Escassez de pessoal qualificado

Ponto fraco das empresas brasileiras, a falta de profissionais qualificados está por trás de grande parte das promoções que ocorreram este ano.

“Hoje, esse é o principal fator de aceleração de carreira”, diz Olavo Furtado, coordenador de pós-graduação e MBA da Trevisan Escola de Negócios, de São Paulo.

O Brasil é o segundo país com maior dificuldade de preencher vagas, segundo pesquisa do ManpowerGroup feita com 38 000 empregadores de 41 países — 71% das empresas brasileiras têm problemas para encontrar profissionais, ante uma média global de 34%.

Para superar esse obstáculo, as companhias investem em formação da mão de obra interna. É daí que vêm os programas de trainee, a retenção de funcionários aposentados e a preparação de sucessores. Para se dar bem: Mostre suas qualidades e seu potencial para ocupar cargos importantes.

“O profissional precisa se fazer presente e estar disponível para tocar projetos que estão parados por falta de mão de obra”, diz Telma, da Right Management. Cuidado: Não saia atirando no escuro.

Escolha um projeto em que possa contribuir efetivamente e se destacar. Caso contrário, o efeito será inverso. “Para uma promoção contam fatores como comportamento e competências específicas”, diz Telma.

Cargos maiores em pequenas empresas

A mudança para um negócio de menor porte pode acelerar a ascensão de um profissional a um cargo maior. Um movimento de carreira comum atualmente entre executivos é deixar grandes companhias para assumir posições mais altas em pequenas e médias empresas — em que a concorrência é menor.

Essa movimentação tem ocorrido com maior frequência nos setores de infraestrutura e serviços, que estão entre os que mais abriram vagas neste ano. Para se dar bem: Prefira empresas pequenas e médias com gestão profissional.

As companhias administradas por família têm, em geral, gestão complicada e centralizada. Cuidado: Há dois riscos envolvidos nesse movimento. O primeiro é a soberba: profissionais que chegam ao novo emprego achando que são melhores porque vieram de uma grande companhia.

“Muitos executivos agora precisam se reinventar profissionalmente”, diz Marcus Soares, do Insper, escola de negócios de São Paulo. Outro problema é a falta de perspectivas para continuar crescendo após a mudança. Em negócios menores, o número de cargos de direção é diminuto. Uma segunda promoção pode demorar a ocorrer.

Crescimento nos negócios

Companhias em expansão são uma oportunidade de crescimento quando novas unidades de negócios e cargos estão sendo criados — a preferência é ocupar as novas vagas com os funcionários.

“Passei de gerente a diretor em menos de um ano”, diz Pedro Ivo Lima, de 32 anos, diretor comercial na Arcon, de tecnologia, de São Paulo. “Mas é preciso conhecimento e formação adequados para a vaga.”

Para se dar bem: Analise a nova área como se ela fosse um novo negócio sendo aberto. Quais são as chances de sucesso? É uma proposta sustentável? É uma aposta arriscada?

Cuidado: Essas respostas indicam se vale a pena aceitar a promoção ou, em caso de fracasso do negócio, negociar uma volta. “Expansões desorganizadas levam a sobrecarga de trabalho”, diz Olavo Furtado, da Trevisan.

Contraproposta para reter

A disputa das empresas por profissionais pode diminuir o número de degraus para se chegar ao topo. Para não perder um profissional que recebeu um convite de trabalho, muitas companhias oferecem um cargo maior para convencê-lo a ficar.

“Criam-se cargos e abrem-se novas oportunidades para que as pessoas subam na carreira e fiquem nas empresas”, afirma Olavo Chiaradia, diretor da área de informações sobre remuneração do Hay Group, consultoria de recursos humanos, de São Paulo.

Algumas áreas sofrem mais com essa situação e aceleram as carreiras dos funcionários para evitar buracos em seus quadros. É o caso de setores como o de tecnologia, bancário, engenharia e construção civil.

Para se dar bem: Avalie com cuidado em que situação a contraproposta deve ser aceita. Se não estiver seguro, opte pelo emprego novo. Cuidado: A contraproposta tem dois riscos embutidos.

Um é a empresa se arrepender de ter feito a contraproposta e descartar o profissional meses depois. O outro risco é ser promovido precocemente e não entregar resultados, que dependem de uma maturidade mínima para o cargo. “O profissional corre o risco de retroceder na carreira”, diz Telma Guido, da Right Management.

Fonte: Exame.com

PEC que amplia licença-maternidade para 6 meses deve ser votada hoje

A ministra da Secretaria de Políticas para as Mulheres, Eleonora Menicucci, disse nesta terça (5) que o Parlamento brasileiro dará um passo à frente caso aprove a Proposta de Emenda à Constituição (PEC) 30/07. O texto, que prevê licença-maternidade de 180 dias a todas as trabalhadoras do país, deve ser votado na tarde de hoje pelo plenário da Câmara dos Deputados.

Atualmente, o governo federal e alguns governos estaduais já adotam a licença-maternidade de seis meses, em vez de quatro meses. A ministra também destacou a importância da proibição da demissão sem justa causa da trabalhadora pelo período de sete meses após o parto ou a adoção, conforme prevê a PEC 515/10, que tramita em conjunto com a PEC 30/07.

“[São medidas] muito importantes porque são direitos da mulher que precisam ser reafirmados legalmente. A relação com o filho nos primeiros meses é fundamental para a formação cognitiva e afetiva da criança”, disse a ministra, ao participar hoje (5) de uma audiência pública da Comissão de Direitos Humanos do Senado, sobre os direitos das mulheres.

 

“[A garantia que a mulher] não pode ser demitida no período de retorno da licença-maternidade é uma reivindicação antiga e é importante porque viver o estresse de uma demissão durante a amamentação pode ter consequências muito graves [para a mãe e para a criança]“, enfatizou.Sem Título-2

Ao fazer um balanço dos avanços na garantia dos direitos das mulheres nos dois primeiros anos de governo da presidenta Dilma Rousseff, ela disse que o país “deu passos robustos” e citou ações de enfrentamento à violência contra essa parcela da população. Embora reconheça a precariedade em que ainda se encontra a rede de atendimento às vítimas de violência de gênero em todo o país, Eleonora Menicucci ressaltou que o governo tem investido para mudar essa realidade.

“Pactuamos com as 27 unidades federativas e repactuamos com cinco para construirmos uma rede integrada de atendimento à mulher, incluindo o sistema judiciário, o serviço de segurança pública, de assistência social e a inclusão produtiva. Tudo isso para garantir o acesso das vítimas de violência [aos serviços especializados] e evitar que elas se percam entre um serviço e outro. Isso representa a implementação da Lei Maria da Penha”, disse, acrescentando que a consolidação dos direitos humanos no país deve, necessariamente, contemplar os direitos das mulheres em qualquer condição, incluindo, por exemplo, as negras, as indígenas e as com deficiência.

Também presente à audiência pública, a ministra da Secretaria de Direitos Humanos, Maria do Rosário, comentou as PECs que ampliam os direitos das mulheres em tramitação no Congresso Nacional.

Sobre a que prevê a ampliação da licença-maternidade para 180 dias, ela destacou que o texto representa o reconhecimento do cuidado com as crianças como responsabilidade social compartilhada, e não apenas como dever da família e da mãe, com ganhos para todo o país.

Maria do Rosário também destacou o Projeto de Lei 60/99, que pode ser votado ainda esta semana pelo plenário da Câmara dos Deputados. A proposta transforma em texto legal um protocolo já adotado no Sistema Único de Saúde (SUS), determinando o atendimento imediato e multidisciplinar em hospitais a mulheres vítimas de violência sexual.

“Atender à mulher no momento em que sofre a violência e produzir a notificação imediata é uma garantia e um apoio a mais para a mulher”, disse.

 

Fonte: UOL Empregos

O que as mulheres querem para a carreira, segundo o LinkedIn

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São Paulo – O conceito de sucesso mudou para as mulheres ao redor do mundo. Pelo menos é o que indica pesquisa do LinkedIn divulgada esta semana. Segundo o estudo, para 63% das profissionais de 13 países, sucesso é sinônimo de equilíbrio entre vida pessoal e trabalho. Há dez anos, apenas 39% delas consideravam este fator essencial.

No Brasil, 71% das profissionais concebem o equilíbrio entre vida pessoal e profissional como um bom termômetro para a ascensão profissional.

E elas estão mais otimistas também. De acordo com o estudo, 85% das brasileiras consultadas acreditam que podem ter uma carreira bem sucedida e ainda assim ter tempo para a vida pessoal. No total, 68% das que ainda não têm filhos afirmam que não irão desacelerar na trajetória profissional quando os rebentos nascerem.

O valor dado ao salário também mudou. Hoje, 51% das brasileiras veem o salário como índice de sucesso profissional. Há uma década, 63% tinham esta visão. Veja outros achados da pesquisa:

Flexibilidade 90% das brasileiras elegeram que flexibilidade no trabalho é determinante para o sucesso

Liderança 75% das brasileiras consideram que chances para assumir um cargo de liderança são importantes para a carreira delas

Desenvolvimento Para 62% das profissionais do Brasil, a falta de investimentos das empresas no desenvolvimento delas é uma das barreiras para a ascensão profissional.

Desigualdade  A diferença dos salários oferecidos a homens e mulheres foi apontado como um desafio para 47% das brasileiras

Machismo Já 11% delas apontou o machismo como uma barreira para o crescimento na carreira.

Beleza A aparência é irrelevante para a carreira segundo 76% das brasileiras.

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Fonte: Exame.com